重庆丝绸加工企业招工难原因分析及对策研究（2）
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时间：2009-04-08 15:06:00
三、建议
（一）建议政府采取的政策措施，解决“招工难”问题需要综合治理
1、进一步落实政策，创造更好的就业环境，促进农村劳动力有序流动就业，加大职业培训力度，满足企业对高素质、高技能劳动者的需求
要加强对农民工就业权益的维护力度，妥善解决拖欠工资、工伤、医疗等基本社会保障问题，政府付费，委托咨询机构（工会组织、律师所等）免费为农民工进行法律咨询和维护农民工的合法权益，增强已在城镇就业的农村劳动者就业的稳定性。要指导企业提高工资福利待遇，比如每年按照社平工资的增加比例提高茧丝绸企业人员的工资。改善劳动条件，茧丝绸企业针对这身的产业特点，每季发放专业的劳保服一套，加强对劳动人员的保护。要采取措施鼓励农民工回乡创业，加强创业培训，改善创业环境，形成创业促就业的良性机制。要根据产业升级和经济结构的变化，加强对农村劳动者的职业技能培训。政府每年安排专项培训基金200百万，培训农民工，特别是对于那些缺口较大的工种，缫丝工、织绸工、高级技术工人。委托茧丝绸行业协会、中介服务机构、劳动保障部门进行培训。对已在企业工作的农民工，可与企业联手进行上岗培训和技能资格培训，提升劳动者的职业技能。对我市新成长的劳动力，重点是加强对农村初高中毕业后不能继续升学的毕业生转移就业培训，政府落实“劳动预备制培训制度”，在初高中毕业班中增加职业技能培训，并享受职业培训补贴政策，掌握职业技能，提高转移就业能力。
2、加强信息服务，完善劳动力市场服务体系，创新用工制度
建立覆盖城乡的就业管理服务组织体系，形成服务网络，使农村劳动者外出务工前，在县乡免费得到政策咨询和就业信息服务；进城求职期间，在公共职业介绍机构得到免费职业介绍服务，在民办职业中介机构得到诚信服务。加强信息网络建设，加强基层劳动保障站的建设，强化乡镇劳动服务站的建设，做好对不同地区职业供求信息的收集和发布工作，向社会及时提供准确的职业供求信息和工资价位信息，提高用人单位招聘与劳动者求职匹配效果。各街道和乡镇可因地制宜的组织一些就业信息、形成经常性的“就业超市”、“就业集市”。
我市可以从企业和政府两方面入手，提高进企业务工者的预期收入。地方政府，应将转移农村剩余劳动力、提高农民收入、与加快工业化和城镇化相结合，取消和杜绝各项对农民工的歧视性政策和管理行为，给进城务工者以平等的市民待遇。这种待遇包括户籍、子女入学、医疗、保障等方面与城市居民一视同仁，以及通过较宽松的滞留和居住政策、较公平的用工原则，提高农民工的经济社会地位，提高农民工参与地区建设的积极性。
3、调整经济发展战略和方式，实现经济和就业的可持续发展
部分地区、部分行业出现的劳动力供求不平衡，是市场经济带来的一种挑战，也是一个新机遇。要抓住这一机遇，加快产业升级和经济结构调整力度，推动经济结构优化转型。向高新技术发展，因势利导，淘汰一批高污染、低技术含量、严重损害劳动者权益的劣势企业。例如采用市场准入原则，明确准入的标准，生产能力3千绪以上、年产生丝500吨以上、经营额在5000千万以上才能进入。重点扶持龙头企业，像祥飞集团、金凤集团、宏美达集团等5-10家茧丝绸龙头企业。要抓住西部大开发的机遇，结合产业的梯次转移，大力发展高技术含量的劳动密集型产业和企业，引导更多的劳动力就地就近转移就业。
4、政府应该加大对传统企业的扶持力度，开展招商引资
从资金、技术、优惠条件上着手，促进传统落后产业的升级换代，用现代的生产技术、管理方式改制传统产业，发挥其应有的缓解就业压力的作用。传统的茧丝绸行业必定被现实所淘汰，用高科技武装的现代茧丝绸行业必定在现代社会中崛起。政府可以设立专门的招商引资渠道，采取只有劳动密集型产业项目所独有的优惠政策，适当减免外资入驻税率，提供更广的发展空间，带动我市劳动密集型产业的发展、更新和升级换代，对员工的培训和指导，加固员工对行业的忠实度。
5、建立重庆市茧丝绸行业用工预警机制，定期发布重庆市茧丝绸行业用工信息，并建立重庆市茧丝绸行业专业人才库
重庆市茧丝绸主管部门（市茧丝办、市外经贸委茧丝绸处等）应委托行业内的专业机构（重庆市茧丝绸行业协会、蚕种专业委员会等）定期对茧丝绸行业企事业单位的用工状况、工人待遇、工作环境等方面进行调查，建立用工预警机制，时刻掌握企事业单位的用工情况，为政府提供有针对性的应对措施，协调用工资源，及时解决企事业单位的用工困难，协调用工资源。
重庆市茧丝绸主管部门应依托重庆市茧丝绸行业协会其专业的行业网站(www.cqcsa.com)，定期发布行业内的用工信息，为茧丝绸加工企业招纳工人，为劳动服务市场提供工作岗位，促进行业内用工供求信息的畅通。
重庆市茧丝绸主管部门应建立茧丝绸行业专业人才库，包括大中专院校师生，在职或毕业人员，各企业改制后所留下的富裕人员等。委托行业内的专业服务机构（重庆市茧丝绸行业协会等）为公司招纳专门技术人才，为毕业人员或待就业人员提供工作岗位，减少企业的招工困难，促成富裕人员的灵活就业。
6、政府对重庆市茧丝绸行业从业人员进行定期培训
重庆市茧丝绸主管部门应定期对行业内的企业领导、管理人员、产业工人进行免费培训，增强企业领导驾驭市场风险的能力，提高管理人员的管理、执行能力，增进产业工人的技术操作能力。为企业领导、管理人员、产业工人创造一个良好的用工就业环境，提高企业的市场竞争能力，提升企业的档次，从而从根本上解决行业招工难的问题。
7、加快推进重庆市茧丝绸行业的转型
茧丝绸行业属于劳动密集型产业，是劳动力的聚集地。但当今高额的劳动力成本费用的支出，严重的增加了企业的负担，而行业要求的低廉劳动力供给，也增加了招工的难度，使企业开工不足。加快重庆市茧丝绸行业的产业转型迫在眉睫，政府通过对企业引进的先进生产工艺和自动化、智能化、网络化加工设备进行财政补贴，每年安排专项基金5000千万，对其中的一到两家进行针对性改造，用于减轻企业的转型负担，加快行业由劳动密集型产业向机械化、自动化、集约化产业的转变，减少劳动力的使用量、提高劳动效率。
（二）企业应该采取的对策与措施，解决“招工难”问题需要以人为本
1、企业建立忠诚的员工队伍
设立高期望值，引导斗志昂扬的员工迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。
与员工经常交流，实行人性化的管理。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁员工的士气。解决办法是，公开你的发展计划和福利待遇。倡导关爱员工、信任和授权员工。如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。员工有信任感。多表彰员工。 在他们工作出色之际给予肯定。赏识部下，让员工有成就感。成就奖励是满足个人需要的一个重要组成部分，能鼓励员工热情工作。辅导员工发展个人事业。留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。在员工业绩评估和日常谈话中询问员工，他们心中有什么职业发展目标，然后就帮他们制订计划以达到目标。
做到人员的稳定性，避免人力需求的危机，首要是解决员工的稳定性。目前，几家规模化集团公司已充分的重视到员工的稳定性，无论在生活环境的建设、业余文化的开展、以及对员工的思想教育，都采取了诸多措施和方法，也取得一定的效果。但我们同样应考虑是否还有不足，是否还有更好的方法以利做得更好。通过对部分企业人力资源管理工作及员工流动情况调查了解,员工流动最大的原因是新工的不稳定。在新工刚到新环境时，由于对环境的陌生和对新工作环境期望过高，多数会在一进入公司一两周内便会因现有工作环境的不适应和失望而放弃。此时新工的内心是最薄弱的，也最需要相关管理人员关怀。可在现实中，往往会有新工在分到工作岗位时并没有得到相关管理人员的热情关照，而是上司的严厉要求，使新员工丧失信心；也会有新工在上岗时，由于技术生疏和经验不足，在遇到困难时并没有得到熟练工友的帮助而感到无助；新工在生活中，有时还会受到老员工的排斥等等。虽然这些现象都是极个别现象，但每一种细小的不足都会导致新工无法在现有的工作环境中安心工作，继而这种情绪还会影响到其它的新工，这就出现了一次次多个新工一起离职的现象。这就需要各管理人员在关心新员工的意识上多做宣导和教育工作，将员工管理、沟通、激励灌输到日常工作之中，以营造更好的工作环境，增强员工的归属感和荣誉感。同时通过对离职人员进行个别访谈，了解员工离职原因，杜绝工作中不合理现象，提升企业的和谐状况。其次，在老员工离职中，有一部分是由于结婚生子，由于目前很多公司不能对这些员工承担一定的责任,即婚育福利,导致婚育后返厂的员工并不多，而这些员工多半都是熟练工，她们的流失后对公司来说也是一种损失，若能尽可能的回收，可一定程度的稳定熟练员工队伍。这就需要公司建立一种宽松的婚育假期和福利制度，将正常婚育的员工仍然与东纶紧紧联系起来，通过办理生育保险,为婚育的员工办理社会婚育保险 (这并不会为公司带来太大的人力成本) ,从而改变现在必须离职的状况,有效的减少员工流失的同时，也进一步增强员工的归属感。
2、完善员工福利，稳定员工心态
完善工人居住环境条件，建立娱乐、休闲场所，满足工人的精神文化需求，开展丰富多彩的文体活动，增强企业凝聚力和员工归属感。(建议:建立集体活动室、娱乐场所等)。
建立长效竞争机制，奖励先进工作者（建议：设立年终先进工作者免费旅游，年终奖励等）。
引进先进的生产设备，改进缫丝生产工艺，提高劳动效率；找出新设备改造方向和工艺技术改进方向，改善工人的工作环境，改进目前高湿度的生产环境。减少噪音与湿度超标问题。按照劳动法的有关规定，企业要为劳动工人提供安全、有利身体健康的工作环境，维持充足的工源。
提供经济保障。如果你是当家作主的，就与公司和公司的未来休戚相关了。这能帮助员工肯定自我。培养一批有高度自信心的员工，人们往往在感到自己被关心的时候才会感到自信。他们希望这种关心能用金钱或无形的方式表示。只要他们感到你在关心他们，他们就会跟随你，为你苦干。
建立合理的劳动报酬机制。要综合来往我市地区的车费和物价差异因素，合理确定工资报酬，并保证按时发放，不有意克扣，以稳住现有的熟练工人，吸引外来的技术工人，高技术人员和生产一线工人工资（建议：月工资2000元左右）；并搞好各种保险，提高社会保障水平。做好工资的及时、准确的发放，完善工人的社会福利待遇；
减轻工人劳动强度，安排节假日休息时间（建议：每月安排4—6天公休日，按照国家法定假日休假）；
3、拓展招聘渠道、建立工源关系
目前很多企业人力资源部在招聘上基本上采用了与数家劳动中介保持联系的方法，但无论从数量和质量上来看，都并不尽人意，因为他们的区域有限、管理方法也不规范，并且只为了自己谋取利益，很少结合公司实际需要。所以，在招聘淡季时，尚可作为辅助人员补充渠道，但在遇到特殊时期时，往往就显得力不从心了。因此，拓宽招聘渠道，通过报纸、人才中介、网络招聘与相关专业的大中专院校联系挂钩等多种途径招工，建立长期进行劳动力合作的单位，以保证相对稳定劳动力资源供应。
许多技术学校的学生都存在就业难或就业不满意的现状，这是一批较优秀和可开发的资源。很多公司都已经意识到这些，并纷纷走出去挑选和预定在校学生，并取得一定效果。但要强调的是,必须做到有计划的操作,才会真正解决企业需要。否则,便会出现在操作过程中比较被动，既没有都对学生进行考核、也没有过多宣导，以至送来的学员要么不合格、要么未形成对企业的认同感，导致多数都不会成功。因此，在以后的操作中，必须考虑走出去，到学校进行考察与宣导，取得学校和学生的认同，与之建立良好的合作关系，同时对即将预选的学员进行必要挑选，确保适宜。另外，企业还可以充分的利用企校联校办学或定向培养的方式，从内地吸收学员，作为员工队伍的有力候补。这些举措，都将从根本上解决员工招收难的问题。
完善用工管理机制。采用长期聘用制度，建立固定用工关系，防止人员外流；企业与劳动者签定用工合同，明确双方权利与义务，维护劳动者合法权益。通过完善的用工管理机制，给高级技工和管理人才创造一个稳定的工作环境。
4、通过技术培训留人
在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就必须锐化自己的技能。
很多企业注重员工素质和技术的培训，可却很多企业却没有想到通过培训来吸引和留住员工.事实上,很多出来打工的众多外来工，其实最想的还是学一门技能，以后即便离开这个企业，他们都觉得自己有吃饭的本事。所以，如果能学一门技能，不少农民工即便工资稍微低一些都愿意接受。用“技能培训”来吸引工人，加强对在职工人的各类培训。在目前技工普遍难寻的情况下，企业采取有效措施加强对在职职工的技术培训，是解决企业“招工难”将是企业的又一手段。
安排工人培训进修，提高工人技术水平（建议：每半年或一年安排工人轮次培训）；
5、提高自身生产模式
解决招工难问题，企业的改造也是个重要方面，企业需要提升自己的水平，改变自己的生产模式，如果还是一味在劳动密集型这一点上徘徊，那么，越往后，这样的企业就会越难招人。目前在劳动密集型企业工作的工人，随着年龄的增大，很多将会被淘汰，而新来的求职者越来越多地是有一定知识的人，去劳动密集型企业的会越来越少，所以时间越往后，这样的企业生存就越成问题。因而,企业必须要从劳动密集型向科技含量、技能含量较高型转变。提高劳动生产率，由目前全员平均年产丝500-600Kg/人提高到1000—1200Kg／人。
6、丝绸企业布局规模的选择对策
“十一五”期间蚕业将面临从计划经济走向市场经济的重大改革。蚕茧流通体制改革、企业制度改革、事业单位改革都会给蚕业生产带来巨大冲击。丝绸企业必须深改革，加快体制创新和技术创新，从调整结构，形成专业化分工的区域性布局，探索桑地流转机制，扩大生产规模，加强生产基础建设，加快实用技术创新，施行产业化、规模化经营等方面入手，开拓蚕业现代化的新局面。
7、企业应该加强产业自身的自动化建设，提高科技含量
随着社会经济的发展，人力资源的竞争越加突出，产业工人的需求大量增加。实现企业生产的机械化和自动化，减少对基础产业工人的数量依赖，提升自身的产业结构，结合现代的高科技武装自身，即增加了企业的市场竞争实力又节省了基础人力资本的投入，加大了原始固定资本的积累。
综上所述，企业在未来的经营战略上，无论是在规模扩张、还是在管理水平的提高上，人力资源的有效保障，必将是企业在商海中引领潮头，持续发展的必然前提。
（三）引导务工者树立一种观念：解决“招工难”问题需要转变传统就业思维模式
转变务工者就业观念。在新形势下，务工者应认识到：原有的劳务输出观念与现在所强调的劳务输出观念有着根本的不同。随着产业梯度转移，我市的社会经济发展，人才本地化问题更加突出，就业方面所呈现的将是省外劳务人员的回流、市内输出（入）及城乡劳动力就业一体化格局；原有的强调输出数量而忽略技能素质的观念已经相对滞后。因此，迫切需要实现素质观念上的转变，让人们认识到劳动技能素质越来越成为劳动报酬的核心，自主参与培训，提高自己在劳动力市场的竞争力。同时，转变只知外出务工而不愿本地就业的观念。要通过各种宣传方式让人们了解内地经济发展所带来的机会，宣传 “打工还是家乡好”、“孔雀不必东南飞，家乡天地一样宽，就近打工‘三不误’”的务工理念，倡导为“家乡经济建设作贡献”的精神风貌，引导广大务工者就近就业。
备 注：
1、农村留守人员全农动力几乎创造了农村留守人员整个经济财富,因此全劳动力月收入的计算方式应该为:以七大队八队为例计算，留守人员全劳动力人员月均收入86/206*(124—350)= 300—838，以下样本队计算如上，有留守人员中全劳动力人员月均收入在300—950之间；
2、（X1—Y1）*50%+（X2—Y2）*30%=300—950
X1=X2+120 ；Y1=Y2+120
（X2+120—Y2+120）*50%+（X2—Y2）*30%=300—950
通过四式计算有:（X1—Y1）为(420—1145)左右, （X2—Y2）为(300—1025)左右，850和730分别是从事第二产业和开办农场人员的月均收入。
3、月工资05年在310—380元之间，逐年涨幅在10—90元之间，按照最高涨副比例计算：[（310—380）+90*N年] *90%=1550，有N=14.9年，最早到2020年月工资才能达到1550元；
4、计算方式同上：[（730—990）+150*N年] *80%=1550，有N= 6.3年，最早到2012年月工资才能达到1550元。
参考文献：
[1] 重庆市外经贸委:《2006重庆丝绸工业普查汇总报告》[R]，2006年版。
[2] 重庆市人民政府:《重庆市百万担优质蚕茧产业化工程“十一五”发展规划》[R]，2006年。
[3] 重庆市人民政府:《重庆市茧丝绸发展 “十一五”规划》[R]，2006年。
[4] 共青团重庆市委：《重庆市农村青年劳动力转移就业现状及对策初探》[J], 2005年第六期。
[5]彭光华:《<劳动合同法>惩罚权,未来的新热点》[J],《财经界》，2008年第四期。
[6]曹辛:《全总官员回应外资撤退“事件”》[J]，《南方周末》，2008年第八期。
[7] 重庆市蚕桑技术指导站:《二○○七年重庆市蚕桑生产统计年报表》[R]，2008年。
[8] 王丕承：《改革创新开拓蚕业现代化新局面》[J]，《蚕桑通讯》。
[9] 《世界蚕丝业产地分布的变迁》[J]，《人民日报海外版》，2005-9-12 第八版。
[10] 商务部：《商务部关于实施“东桑西移”工程的通知》[R],商运发[2006]190号。
[11] 重庆经济信息网：《2007年国内外经济政策环境对重庆经济运行影响》[J]，2006-12-27。
[12] 杨忠民:《企业建立忠诚员工队伍的七大秘诀》[J]，中国人力资源网，2007-2-5。
[13] 新华网：《2008，我国如何迎接全球化经济环境带来的新挑战》[J]，2008-2-23。
[14] 中宏网：《展望2008年重庆经济形势》[J]，2007-12-23。
[15] 重庆市人民政府驻成都办事处：今日重庆，《2007年重庆经济运行分析及2008年趋势预测》[J]，2007-10-17。
[16] 中央政府门户网站：《重庆：“一圈两翼”区域互动开启统筹发展新格局》[J]，2008-2-21。
[17] 中国劳动保障报:《保障有待改善——来自重庆市农民工劳动保障情况的调查》[J],2007-12-13。
[18] 华龙网-重庆晨报：《全国政协委员热议：重庆也遭遇了民工荒》[J],2008-03-16。
[19] 工人日报：《三大原因导致局部地区招工难》[J]，2007-06-12。
信息来源：重庆市茧丝绸协会
（一）建议政府采取的政策措施，解决“招工难”问题需要综合治理
1、进一步落实政策，创造更好的就业环境，促进农村劳动力有序流动就业，加大职业培训力度，满足企业对高素质、高技能劳动者的需求
要加强对农民工就业权益的维护力度，妥善解决拖欠工资、工伤、医疗等基本社会保障问题，政府付费，委托咨询机构（工会组织、律师所等）免费为农民工进行法律咨询和维护农民工的合法权益，增强已在城镇就业的农村劳动者就业的稳定性。要指导企业提高工资福利待遇，比如每年按照社平工资的增加比例提高茧丝绸企业人员的工资。改善劳动条件，茧丝绸企业针对这身的产业特点，每季发放专业的劳保服一套，加强对劳动人员的保护。要采取措施鼓励农民工回乡创业，加强创业培训，改善创业环境，形成创业促就业的良性机制。要根据产业升级和经济结构的变化，加强对农村劳动者的职业技能培训。政府每年安排专项培训基金200百万，培训农民工，特别是对于那些缺口较大的工种，缫丝工、织绸工、高级技术工人。委托茧丝绸行业协会、中介服务机构、劳动保障部门进行培训。对已在企业工作的农民工，可与企业联手进行上岗培训和技能资格培训，提升劳动者的职业技能。对我市新成长的劳动力，重点是加强对农村初高中毕业后不能继续升学的毕业生转移就业培训，政府落实“劳动预备制培训制度”，在初高中毕业班中增加职业技能培训，并享受职业培训补贴政策，掌握职业技能，提高转移就业能力。
2、加强信息服务，完善劳动力市场服务体系，创新用工制度
建立覆盖城乡的就业管理服务组织体系，形成服务网络，使农村劳动者外出务工前，在县乡免费得到政策咨询和就业信息服务；进城求职期间，在公共职业介绍机构得到免费职业介绍服务，在民办职业中介机构得到诚信服务。加强信息网络建设，加强基层劳动保障站的建设，强化乡镇劳动服务站的建设，做好对不同地区职业供求信息的收集和发布工作，向社会及时提供准确的职业供求信息和工资价位信息，提高用人单位招聘与劳动者求职匹配效果。各街道和乡镇可因地制宜的组织一些就业信息、形成经常性的“就业超市”、“就业集市”。
我市可以从企业和政府两方面入手，提高进企业务工者的预期收入。地方政府，应将转移农村剩余劳动力、提高农民收入、与加快工业化和城镇化相结合，取消和杜绝各项对农民工的歧视性政策和管理行为，给进城务工者以平等的市民待遇。这种待遇包括户籍、子女入学、医疗、保障等方面与城市居民一视同仁，以及通过较宽松的滞留和居住政策、较公平的用工原则，提高农民工的经济社会地位，提高农民工参与地区建设的积极性。
3、调整经济发展战略和方式，实现经济和就业的可持续发展
部分地区、部分行业出现的劳动力供求不平衡，是市场经济带来的一种挑战，也是一个新机遇。要抓住这一机遇，加快产业升级和经济结构调整力度，推动经济结构优化转型。向高新技术发展，因势利导，淘汰一批高污染、低技术含量、严重损害劳动者权益的劣势企业。例如采用市场准入原则，明确准入的标准，生产能力3千绪以上、年产生丝500吨以上、经营额在5000千万以上才能进入。重点扶持龙头企业，像祥飞集团、金凤集团、宏美达集团等5-10家茧丝绸龙头企业。要抓住西部大开发的机遇，结合产业的梯次转移，大力发展高技术含量的劳动密集型产业和企业，引导更多的劳动力就地就近转移就业。
4、政府应该加大对传统企业的扶持力度，开展招商引资
从资金、技术、优惠条件上着手，促进传统落后产业的升级换代，用现代的生产技术、管理方式改制传统产业，发挥其应有的缓解就业压力的作用。传统的茧丝绸行业必定被现实所淘汰，用高科技武装的现代茧丝绸行业必定在现代社会中崛起。政府可以设立专门的招商引资渠道，采取只有劳动密集型产业项目所独有的优惠政策，适当减免外资入驻税率，提供更广的发展空间，带动我市劳动密集型产业的发展、更新和升级换代，对员工的培训和指导，加固员工对行业的忠实度。
5、建立重庆市茧丝绸行业用工预警机制，定期发布重庆市茧丝绸行业用工信息，并建立重庆市茧丝绸行业专业人才库
重庆市茧丝绸主管部门（市茧丝办、市外经贸委茧丝绸处等）应委托行业内的专业机构（重庆市茧丝绸行业协会、蚕种专业委员会等）定期对茧丝绸行业企事业单位的用工状况、工人待遇、工作环境等方面进行调查，建立用工预警机制，时刻掌握企事业单位的用工情况，为政府提供有针对性的应对措施，协调用工资源，及时解决企事业单位的用工困难，协调用工资源。
重庆市茧丝绸主管部门应依托重庆市茧丝绸行业协会其专业的行业网站(www.cqcsa.com)，定期发布行业内的用工信息，为茧丝绸加工企业招纳工人，为劳动服务市场提供工作岗位，促进行业内用工供求信息的畅通。
重庆市茧丝绸主管部门应建立茧丝绸行业专业人才库，包括大中专院校师生，在职或毕业人员，各企业改制后所留下的富裕人员等。委托行业内的专业服务机构（重庆市茧丝绸行业协会等）为公司招纳专门技术人才，为毕业人员或待就业人员提供工作岗位，减少企业的招工困难，促成富裕人员的灵活就业。
6、政府对重庆市茧丝绸行业从业人员进行定期培训
重庆市茧丝绸主管部门应定期对行业内的企业领导、管理人员、产业工人进行免费培训，增强企业领导驾驭市场风险的能力，提高管理人员的管理、执行能力，增进产业工人的技术操作能力。为企业领导、管理人员、产业工人创造一个良好的用工就业环境，提高企业的市场竞争能力，提升企业的档次，从而从根本上解决行业招工难的问题。
7、加快推进重庆市茧丝绸行业的转型
茧丝绸行业属于劳动密集型产业，是劳动力的聚集地。但当今高额的劳动力成本费用的支出，严重的增加了企业的负担，而行业要求的低廉劳动力供给，也增加了招工的难度，使企业开工不足。加快重庆市茧丝绸行业的产业转型迫在眉睫，政府通过对企业引进的先进生产工艺和自动化、智能化、网络化加工设备进行财政补贴，每年安排专项基金5000千万，对其中的一到两家进行针对性改造，用于减轻企业的转型负担，加快行业由劳动密集型产业向机械化、自动化、集约化产业的转变，减少劳动力的使用量、提高劳动效率。
（二）企业应该采取的对策与措施，解决“招工难”问题需要以人为本
1、企业建立忠诚的员工队伍
设立高期望值，引导斗志昂扬的员工迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。
与员工经常交流，实行人性化的管理。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁员工的士气。解决办法是，公开你的发展计划和福利待遇。倡导关爱员工、信任和授权员工。如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。员工有信任感。多表彰员工。 在他们工作出色之际给予肯定。赏识部下，让员工有成就感。成就奖励是满足个人需要的一个重要组成部分，能鼓励员工热情工作。辅导员工发展个人事业。留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。在员工业绩评估和日常谈话中询问员工，他们心中有什么职业发展目标，然后就帮他们制订计划以达到目标。
做到人员的稳定性，避免人力需求的危机，首要是解决员工的稳定性。目前，几家规模化集团公司已充分的重视到员工的稳定性，无论在生活环境的建设、业余文化的开展、以及对员工的思想教育，都采取了诸多措施和方法，也取得一定的效果。但我们同样应考虑是否还有不足，是否还有更好的方法以利做得更好。通过对部分企业人力资源管理工作及员工流动情况调查了解,员工流动最大的原因是新工的不稳定。在新工刚到新环境时，由于对环境的陌生和对新工作环境期望过高，多数会在一进入公司一两周内便会因现有工作环境的不适应和失望而放弃。此时新工的内心是最薄弱的，也最需要相关管理人员关怀。可在现实中，往往会有新工在分到工作岗位时并没有得到相关管理人员的热情关照，而是上司的严厉要求，使新员工丧失信心；也会有新工在上岗时，由于技术生疏和经验不足，在遇到困难时并没有得到熟练工友的帮助而感到无助；新工在生活中，有时还会受到老员工的排斥等等。虽然这些现象都是极个别现象，但每一种细小的不足都会导致新工无法在现有的工作环境中安心工作，继而这种情绪还会影响到其它的新工，这就出现了一次次多个新工一起离职的现象。这就需要各管理人员在关心新员工的意识上多做宣导和教育工作，将员工管理、沟通、激励灌输到日常工作之中，以营造更好的工作环境，增强员工的归属感和荣誉感。同时通过对离职人员进行个别访谈，了解员工离职原因，杜绝工作中不合理现象，提升企业的和谐状况。其次，在老员工离职中，有一部分是由于结婚生子，由于目前很多公司不能对这些员工承担一定的责任,即婚育福利,导致婚育后返厂的员工并不多，而这些员工多半都是熟练工，她们的流失后对公司来说也是一种损失，若能尽可能的回收，可一定程度的稳定熟练员工队伍。这就需要公司建立一种宽松的婚育假期和福利制度，将正常婚育的员工仍然与东纶紧紧联系起来，通过办理生育保险,为婚育的员工办理社会婚育保险 (这并不会为公司带来太大的人力成本) ,从而改变现在必须离职的状况,有效的减少员工流失的同时，也进一步增强员工的归属感。
2、完善员工福利，稳定员工心态
完善工人居住环境条件，建立娱乐、休闲场所，满足工人的精神文化需求，开展丰富多彩的文体活动，增强企业凝聚力和员工归属感。(建议:建立集体活动室、娱乐场所等)。
建立长效竞争机制，奖励先进工作者（建议：设立年终先进工作者免费旅游，年终奖励等）。
引进先进的生产设备，改进缫丝生产工艺，提高劳动效率；找出新设备改造方向和工艺技术改进方向，改善工人的工作环境，改进目前高湿度的生产环境。减少噪音与湿度超标问题。按照劳动法的有关规定，企业要为劳动工人提供安全、有利身体健康的工作环境，维持充足的工源。
提供经济保障。如果你是当家作主的，就与公司和公司的未来休戚相关了。这能帮助员工肯定自我。培养一批有高度自信心的员工，人们往往在感到自己被关心的时候才会感到自信。他们希望这种关心能用金钱或无形的方式表示。只要他们感到你在关心他们，他们就会跟随你，为你苦干。
建立合理的劳动报酬机制。要综合来往我市地区的车费和物价差异因素，合理确定工资报酬，并保证按时发放，不有意克扣，以稳住现有的熟练工人，吸引外来的技术工人，高技术人员和生产一线工人工资（建议：月工资2000元左右）；并搞好各种保险，提高社会保障水平。做好工资的及时、准确的发放，完善工人的社会福利待遇；
减轻工人劳动强度，安排节假日休息时间（建议：每月安排4—6天公休日，按照国家法定假日休假）；
3、拓展招聘渠道、建立工源关系
目前很多企业人力资源部在招聘上基本上采用了与数家劳动中介保持联系的方法，但无论从数量和质量上来看，都并不尽人意，因为他们的区域有限、管理方法也不规范，并且只为了自己谋取利益，很少结合公司实际需要。所以，在招聘淡季时，尚可作为辅助人员补充渠道，但在遇到特殊时期时，往往就显得力不从心了。因此，拓宽招聘渠道，通过报纸、人才中介、网络招聘与相关专业的大中专院校联系挂钩等多种途径招工，建立长期进行劳动力合作的单位，以保证相对稳定劳动力资源供应。
许多技术学校的学生都存在就业难或就业不满意的现状，这是一批较优秀和可开发的资源。很多公司都已经意识到这些，并纷纷走出去挑选和预定在校学生，并取得一定效果。但要强调的是,必须做到有计划的操作,才会真正解决企业需要。否则,便会出现在操作过程中比较被动，既没有都对学生进行考核、也没有过多宣导，以至送来的学员要么不合格、要么未形成对企业的认同感，导致多数都不会成功。因此，在以后的操作中，必须考虑走出去，到学校进行考察与宣导，取得学校和学生的认同，与之建立良好的合作关系，同时对即将预选的学员进行必要挑选，确保适宜。另外，企业还可以充分的利用企校联校办学或定向培养的方式，从内地吸收学员，作为员工队伍的有力候补。这些举措，都将从根本上解决员工招收难的问题。
完善用工管理机制。采用长期聘用制度，建立固定用工关系，防止人员外流；企业与劳动者签定用工合同，明确双方权利与义务，维护劳动者合法权益。通过完善的用工管理机制，给高级技工和管理人才创造一个稳定的工作环境。
4、通过技术培训留人
在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就必须锐化自己的技能。
很多企业注重员工素质和技术的培训，可却很多企业却没有想到通过培训来吸引和留住员工.事实上,很多出来打工的众多外来工，其实最想的还是学一门技能，以后即便离开这个企业，他们都觉得自己有吃饭的本事。所以，如果能学一门技能，不少农民工即便工资稍微低一些都愿意接受。用“技能培训”来吸引工人，加强对在职工人的各类培训。在目前技工普遍难寻的情况下，企业采取有效措施加强对在职职工的技术培训，是解决企业“招工难”将是企业的又一手段。
安排工人培训进修，提高工人技术水平（建议：每半年或一年安排工人轮次培训）；
5、提高自身生产模式
解决招工难问题，企业的改造也是个重要方面，企业需要提升自己的水平，改变自己的生产模式，如果还是一味在劳动密集型这一点上徘徊，那么，越往后，这样的企业就会越难招人。目前在劳动密集型企业工作的工人，随着年龄的增大，很多将会被淘汰，而新来的求职者越来越多地是有一定知识的人，去劳动密集型企业的会越来越少，所以时间越往后，这样的企业生存就越成问题。因而,企业必须要从劳动密集型向科技含量、技能含量较高型转变。提高劳动生产率，由目前全员平均年产丝500-600Kg/人提高到1000—1200Kg／人。
6、丝绸企业布局规模的选择对策
“十一五”期间蚕业将面临从计划经济走向市场经济的重大改革。蚕茧流通体制改革、企业制度改革、事业单位改革都会给蚕业生产带来巨大冲击。丝绸企业必须深改革，加快体制创新和技术创新，从调整结构，形成专业化分工的区域性布局，探索桑地流转机制，扩大生产规模，加强生产基础建设，加快实用技术创新，施行产业化、规模化经营等方面入手，开拓蚕业现代化的新局面。
7、企业应该加强产业自身的自动化建设，提高科技含量
随着社会经济的发展，人力资源的竞争越加突出，产业工人的需求大量增加。实现企业生产的机械化和自动化，减少对基础产业工人的数量依赖，提升自身的产业结构，结合现代的高科技武装自身，即增加了企业的市场竞争实力又节省了基础人力资本的投入，加大了原始固定资本的积累。
综上所述，企业在未来的经营战略上，无论是在规模扩张、还是在管理水平的提高上，人力资源的有效保障，必将是企业在商海中引领潮头，持续发展的必然前提。
（三）引导务工者树立一种观念：解决“招工难”问题需要转变传统就业思维模式
转变务工者就业观念。在新形势下，务工者应认识到：原有的劳务输出观念与现在所强调的劳务输出观念有着根本的不同。随着产业梯度转移，我市的社会经济发展，人才本地化问题更加突出，就业方面所呈现的将是省外劳务人员的回流、市内输出（入）及城乡劳动力就业一体化格局；原有的强调输出数量而忽略技能素质的观念已经相对滞后。因此，迫切需要实现素质观念上的转变，让人们认识到劳动技能素质越来越成为劳动报酬的核心，自主参与培训，提高自己在劳动力市场的竞争力。同时，转变只知外出务工而不愿本地就业的观念。要通过各种宣传方式让人们了解内地经济发展所带来的机会，宣传 “打工还是家乡好”、“孔雀不必东南飞，家乡天地一样宽，就近打工‘三不误’”的务工理念，倡导为“家乡经济建设作贡献”的精神风貌，引导广大务工者就近就业。
备 注：
1、农村留守人员全农动力几乎创造了农村留守人员整个经济财富,因此全劳动力月收入的计算方式应该为:以七大队八队为例计算，留守人员全劳动力人员月均收入86/206*(124—350)= 300—838，以下样本队计算如上，有留守人员中全劳动力人员月均收入在300—950之间；
2、（X1—Y1）*50%+（X2—Y2）*30%=300—950
X1=X2+120 ；Y1=Y2+120
（X2+120—Y2+120）*50%+（X2—Y2）*30%=300—950
通过四式计算有:（X1—Y1）为(420—1145)左右, （X2—Y2）为(300—1025)左右，850和730分别是从事第二产业和开办农场人员的月均收入。
3、月工资05年在310—380元之间，逐年涨幅在10—90元之间，按照最高涨副比例计算：[（310—380）+90*N年] *90%=1550，有N=14.9年，最早到2020年月工资才能达到1550元；
4、计算方式同上：[（730—990）+150*N年] *80%=1550，有N= 6.3年，最早到2012年月工资才能达到1550元。
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信息来源：重庆市茧丝绸协会
